Undgå at overse behovene fra Millennials & Zoomers – de nye ansøgere!
Hos Mit-Job forsøger vi hele tiden at forbedre oplevelsen for vores kandidater, når de skal søge job via vores platform.
Arbejdet med at forstå de forskellige generationer er en selvfølge i bestræbelserne for at imødekomme behov og forventninger til processerne, når der skal søges job.
I den seneste måned, har Michael Lunderskov, som er ansvarlig for udviklingen af Mit-Job’s åbne, transparente rekrutteringssystem, interviewet en række Zoomers og Millenials – de unge kandidater fra 25 til 44 år.
”I mine interviews med Gen-Y & Gen-Z har mit fokus været rettet mod de seneste tendenser indenfor Chatbot-gpt, udformning af CV’er, samt den dialog der er mellem virksomheden og kandidaten i en ansøgningsproces”, siger Michael.
”Jeg ved ikke, om jeg vil kalde udfaldet af disse samtaler overraskende, men de giver i absolut stof til eftertanke. Min primære observation er, at vi har at gøre med en meget ærlig, men også ret skeptisk gruppe af mennesker, hvilket flugter meget fint med de gængse beskrivelser på de nævnte generationer”, fortsætter han.
Det er tydeligt at de unge generationer stiller krav til håndteringsprocessen, når der skal søges job.
Her er de mest fremtrædende udsagn som er kommet frem i interviewene:
1. Det skal være effektivt og nemt at søge et job
2. Det skal være en fordomsfri (BIAS-fri), fair og ærlig proces
3. Det skal afspejle teknologien – være hurtigt og digitalt
4. Der skal være en høj grad af dialog mellem virksomhed og ansøger i hele ansøgningsprocessen
”Udsagnene kommer nok ikke som den store overraskelse, men jeg hæfter mig specielt ved pkt. 1 og pkt. 4, da der ved disse to punkter kom flere input, der giver grund til en vis form for selvransagelse når man som jeg arbejder med rekruttering”, siger Michael.
Vil du læse mere om de mange AI-genererede ansøgninger som vælter ind i virksomhederne, så kig her
Er du interesseret i mere information om Mit-Job’s åbne rekrutteringsløsning, så klik her
”Jeg bruger Chatbot-gpt, når jeg søger job. Det er nemt og hurtigt og mange gange bliver min ansøgning hverken læst eller besvaret alligevel”
Ovenstående er blot et af flere spontane statements med samme indhold fra Michaels interviews.
Chatbot-gpt er kommet for at blive, og vil formentlig følge en meget stejl opadgående kurve i den allernærmeste fremtid. Teknologien tiltaler helt klart de nye generationer, da den er innovativ, effektiv, lettilgængelig og enkel at bruge.
Selv arbejdsløshedskasser tilbyder nu denne Chatbot-gpt service til deres jobsøgende. Det vil utvivlsomt skabe en endnu større udbredelse af autogenerede ”robot-ansøgninger”. Hvis vi lægger oveni hatten, at det længe har været brugt, at ansøgerne køber sig til et CV, så er betingelserne hos virksomhederne for at vurdere en ansøger ikke ligefrem blevet nemmere. Hvordan ved vi, som rekrutteringsansvarlige, om vi taler med en person eller en Chatbot?
Den nye teknologi resulterer uden tvivl i, at der kommer flere ansøgere til de opslåede stillinger. Men ansøgermassen gå fra grå og uhomogen, som den er i dag, til meget mørkegrå og grumset. Derfor stiger kravene til andre rekrutteringsmetodikker også fra virksomhederne.
Metodikker der intelligent kan identificere, kvalificere og rangere ansøgere i henhold til kompetencer og færdigheder.
”Logikken siger mig, at et større uigennemsigtigt ansøgerfelt, hvoraf en stadig stigende del er baseret på autogenererede ansøgninger, vil forøge risikoen markant for det, vi alle for alt i verden, vil undgå – dyre fejlansættelser”, siger Michael.
Vi må nok konkludere, at Chatbot-gpt skaber flere kandidater, men også at teknologien skaber nye og endnu større udfordringer, når de nye medarbejdere skal findes, on-boardes og fastholdes.
”E-mails (og Facebook) er for de ældre. Jeg vil have besked på SMS og Instagram.”
Mit-Job har altid arbejdet med SMS kommunikation til kandidaterne. Men kun til de korte beskeder såsom mødebekræftelser, reminders, etc.
”Afslag er altid afsendt via e-mails. Og her får jeg personligt lidt røde ører. For ovenstående citat afslører vel meget præcist hvilken generation jeg selv tilhører. De nye generationer ”kræver” simpelthen en løbende dialog med den virksomhed, der søger deres gunst”, fortsætter Michael.
”Er det virkelig så svært for arbejdsgiveren løbende at fortælle mig, hvor jeg er i processen og endnu bedre hvorfor jeg ikke er interessant? For jeg søger kun jobs, der passer på mig.”
Nej Camilla, du har en god pointe. Det er ikke svært at øge dialogen, for teknologien findes. Den eksisterende e-mailkommunikation, står helt klart for skud, men kun få virksomheder har indset det, og endnu færre har aktivt korrigeret deres processer for kvalificerede afslag. Så her er der helt klart plads til forbedring i vores mange virksomheder.
Hos Mit-Job har vi hele tiden sendt kvalificerede afslag til ”ikke-egnede” kandidater, men vi skal helt klart arbejde på, at blive bedre til at fortsætte dialogen med de, i processen, tilbageværende kandidater.
”Jeg har lært, at vi skal kigge ind i fremtiden konstant. Ved at lytte til de nye generationer, kan vi justere og tilpasse vores systemer og metodikker til deres ønsker og krav – vi er allerede i gang”, afslutter Michael Lunderskov.
Generationerne – fødselsår og alder i dag
| Generationerne | Fødsel | Fødsel | Yngste | Ældste |
| Betegnelse | Start | Slut | i dag | i dag |
| Baby Boomer Generation | 1946 | 1964 | 59 | 77 |
| Generation X (Baby Bust) | 1965 | 1979 | 44 | 58 |
| Xennials | 1975 | 1985 | 33 | 43 |
| Millennials, Gen-Y, | 1980 | 1994 | 28 | 53 |
| iGen, Gen-Z, Zoomers | 1995 | 2012 | 11 | 27 |
Datoer er cirka årstal og der kan være overlap, da der ikke findes en præcis definition på årstallene
