Få et indblik i den åbne rekrutteringsmetodik og de fordele metoden kan give dig og din virksomhed

Få et indblik i den åbne rekrutteringsmetodik og de fordele metoden kan give dig og din virksomhed.

Mit-Job tilbyder en unik digital rekrutteringsmetode,  der tager udgangspunkt i en digital spørgeramme, som udfyldes af samtlige kandidater når de ansøger et job. Processen erstatter blandt andet den traditionelle skriftlige ansøgning. Hele rekrutteringsmetoden kaldes åben rekruttering og adskiller sig fra traditionel (lukket) rekruttering på ti væsentlige punkter, som du kan læse om herunder.

Åben rekruttering versus den traditionelle lukkede rekruttering:

1. Erstatter det traditionelle jobopslag med en ”jobinvitation”. Da det traditionelle jobopslag primært fokuserer på jobbets indhold, kvalifikationskrav og ansættelsesforhold, virker det begrænsende, hvilket kan få den konsekvens at fx kvindelige ansøgere, der mangler en enkelt eller to kvalifikationer, afholder sig fra at sø I jobinvitationen fremhæves virksomheden (kultur, historie, værdier, etc.) og hvorfor den er en attraktiv arbejdsplads, hvilket inspirerer såvel flere, som en bredere målgruppe til at søge. Jobinvitationens brede appel skaber derfor et ideelt grundlag til målrettet jobkampagneannoncering på SoMe. Resultatet er et langt bredere ansøgerfelt og flere kandidater at vælge imellem.
2. Erstatter ansøgning og CV med et digitalt interview. Grundlaget for et interview via den digitale spørgeramme, er en idealprofil (et idealbillede) af den kandidat, der efter virksomhedens erfaring vil have størst mulig chance for at få succes i jobbet. Hvert enkelt af profilens elementer er vægtet, dvs. at virksomheden har vurderet, hvor vigtig hver enkelt faktor er, absolut og rela Kandidatens svar via det digitale interview er enten kategoriserede eller åbne og kan omfatte alle typer af information, såsom lønforventninger, arbejdstid og -sted, arbejdsopgaver, arbejdsstil, personlige egenskaber, formel og ikke-formel uddannelse, erfaring, sprogkundskaber eller holdninger. Mulighederne er mange. Svarene i det digitale interview er på forhånd kodificerede, i modsætning til jobansøgningen hvor rekrutteringskonsulenten eller et HR managementsystem skal tolke og kodificere ansøgningens indhold og vurdere dette i forhold til jobbeskrivelsen.
3. Konsekvensen heraf er flere og bedre ansøgere. Åben rekruttering sænker barrieren for at søge et job ved at erstatte ansøgning med et digitalt interview, som kan udføres på 20 min og på samtlige devices. Ikke blot får dette flere til at søge, men også flere kandidater der allerede er i job, motiveres til at søge. Begge dele forstærkes af, at det digitale interview er anonymt i modsætning til en traditionel ansøgning. Samtidig får den ansøgende kandidat en individuel, begrundet, personaliseret tilbagemelding via systemet. På denne måde kommer virksomheden i kontakt med 2-4 gange flere kandidater end ved den traditionelle lukkede rekruttering.
4. Forhindrer misbrug af AI-ansøgninger. En jobansøger har altid kunnet forbedre sine chancer for at komme til jobinterview ved at modtage hjælp til udformning af ansøgning og CV af eksterne rådgivere. Dette problem er med fremkomsten af AI-baserede ansøgningsrobotter blevet mangedoblet. En ansøgning skrevet af en robot er ubrugelig og direkte vildledende som grundlag for udvælgelse af kandidater til den videre ansøgningsproces. Mit-Jobs åbne rekrutteringsproces forhindrer robotskrevne ansøgninger, da den ansøgningsprocessen er baseret på konkrete spørgsmål i det digitale interview.
5. Optimerer prioriteringen af kandidater til jobinterview. Når kandidaterne har gennemført det digitale interview, prioriterer en algoritme samtlige kandidater med henblik på et personligt jobinterview med den rekrutterende virksomhed. Alle svar indgår med vægte, der afspejler vigtighed. Ved den traditionelle ansøgningsproces skal en person eller et HR managementsystem tolke og bearbejde oplysningerne i de ustrukturerede tekster som ansøgningen indeholder. Dette er meget tidskrævende og ofte ufuldstændigt, da hver ansøgning har sin egen struktur, og fordi ikke alle ansøgninger indeholder de samme Den åbne rekrutteringsproces’ algoritme kan løbende, og umiddelbart efter ansøgningsfristens udløb, give kandidaterne en individuel feedback samtidig med at virksomheden får en prioriteret liste over kandidater til det personlige jobinterview.
6. Forbedrer den endelige udvælgelse af kandidater til jobinterview. Med mange forskellige ansøgningsformater i den lukkede rekrutteringsproces er det vanskeligt og tidkrævende for rekrutteringskonsulenten at sammenligne specifikke aspekter af de udvalgte kandidaters kvalifikationer. I åben rekruttering er der en særlig funktion, der umiddelbart sammenligner kandidaternes Dette letter det endelige udvalg af kandidater til den personlige jobsamtale.
7. Det personlige jobinterview kan fokusere på de væsentligste emner. Ved åben rekruttering har det digitale interview fremfundet alle relevante oplysninger inden den personlige jobsamtale. Rekrutteringskonsulenten kan derfor, i den personlige jobsamtale, fokusere på uddybning af de mest kritiske/relevante emner, som er relevante for det pågældende job.
8. Fjerner alle former for bias i udvælgelsen af kandidater. I traditionel rekruttering kan man med sløring af navne, blokering af konkrete oplysninger og modifikation af udvalgte tekstsekvenser reducere den bias, som rekrutteringskonsulent eller ansættende chef måtte have for fx køn, alder eller etnicitet. I åben rekruttering er dette overflødigt, da det digitale interview er helt anonymt og algoritmen ikke kender kandidatens personlige data før vedkommende har accepteret et personligt interview. I åben rekruttering udvælges kandidater derfor frit for enhver form for bias.
9. Forbedrer ansøgernes oplevelse af processen. Den traditionelle rekrutteringsproces opleves af 80-90% af ansøgerne som lukket, dvs. en ”black box” som kun udsender en kvittering for modtagelse af ansøgningen og 4-8 uger senere en meddelelse om at stillingen er besat til anden side. Åben rekruttering er baseret på en dialog med samtlige kandidater i form af et digitalt interview efterfulgt af en individuel tilbagemelding, der begrunder hvorfor kandidaten (evt.) ikke er udvalgt til personlig jobsamtale. Erfaringerne viser at processen opleves meget positivt af kandidaterne, der derved får en højere motivation til at søge igen i den pågældende virksomhed.
10. Reducerer tidsforbruget i rekrutteringsprocessen. Reduktionen omfatter både kalendertid og arbejdstid. Da prioritering og udvælgelse af kandidater foretages automatisk, kan personlige jobsamtaler påbegyndes umiddelbart efter ansøgningsfristens udløb, hvilket reducerer varigheden af rekrutteringsprocessen fra ca. 8-12 uger til 4-6 Arbejdstiden for HR- funktionen og den ansættende chef reduceres da der ikke skal læses ansøgninger eller prioriteres. Da de kandidater, der ikke udvælges til personlig jobsamtale, automatisk får en personlig tilbagemelding og begrundelse spares der også tid i denne proces. Data om den eller de udvalgte kandidater, kan via et enkelt API overføres til virksomhedens administrative HR-managementsystem.

Læs mere info om rekrutteringsløsningerne, hvad de koster og hvordan du kommer i gang her: