Den måde vi rekrutterer på er godt på vej til at blive undermineret af AI. Og HR-folkene har ikke opdaget det
AI vil underminere rekrutteringsprocesserne i din virksomhed.
I mine virksomheder finder vi en ny og bedre måde at arbejde på,
hvis den sædvanlige opskrift ikke virker. Samme er sikkert også
gældende hos jer, medmindre din virksomhed er et monopol, der
kan være ligeglad med, hvad kunderne mener.
Men det gælder åbenbart ikke for rekrutteringsfolk.
De kører sikkert videre med den gode gamle lukkede rekrutteringsproces: De skriver stillingsopslag med detaljerede
oplysninger om jobbets indhold, hvilke kvalifikationer de kigger
efter, og hvad de i øvrigt lægger vægt på.
"Men det er lapperier, for intet system kan spore, om ansøgeren, en bekendt eller en robot har skrevet ansøgningen"
De annoncerer jobs, modtager ansøgninger, udvælger folk til
samtale og ansætter den ansøger, der virker mest lovende.
Og så afslutter de processen med at meddele de 90 pct. der ikke
kom til samtale, at jobbet er besat til anden side. For de 90 pct. er
processen helt lukket, og det er rekrutteringsfolkene sikkert
ligeglade med.
Sådan har det jo altid været, og sådan gjorde de også i de
virksomhed, som de tidligere har arbejdet i.
I bliver snydt
Men I bliver snydt, for op til en tredjedel af de ansøgninger I får
ved lukket rekruttering, er slet ikke skrevet af ansøgeren selv, men
derimod af en robot der bruger kunstig intelligens (AI) til at
kombinere stillingsopslagets tekst med oplysninger om
ansøgeren.
Det klarer robotten på et minut og servicen er gratis, f.eks. på
www.jobbutler.ai. Og rekrutteringsfolkene aner det ikke.
Resultatet er at I ikke kan bruge ansøgningerne til noget som
helst. I får de forkerte folk til samtale og I baserer det endelige valg
på falsk information. Konsekvensen mærker I som fejlansættelser
som I opdager tre eller seks måneder senere med store
omkostninger for både ansøger og virksomhed.
Skulle I ikke overveje at finde et alternativ til lukket rekruttering?
F.eks. “åben rekruttering”, hvor I inviterer alle kandidater til et
digitalt interview i stedet for blot nogle få til jobsamtale?
Et traditionelt stillingsopslag er en ønskeseddel. I ikke behøver
ikke at prioritere. I efterlyser unge og dynamiske folk der samtidig
har mindst ti års erfaring. I søger folk med overblik og samtidig
sans for detaljer.
Åben rekruttering
Kunstig intelligens fortæller, at lige netop denne ansøger har det
hele.
Ikke med åben rekruttering. Her skal I nemlig træne computeren
til at gennemføre det digitale interview. Her formulerer I en
idealprofil hvor I er nødt til vælge hvad der virkelig er vigtigt.
Og når I har besluttet jer til idealprofilen er computeren langt
bedre til at vælge de kandidater, der skal inviteres til et “rigtigt”
jobinterview. Så kan jobkonsulenten koncentrere sig om dialog
med de mest lovende kandidater, endelig udvælgelse,
ansættelsesproces og onboarding.
Fordelene ved åben rekruttering er store: Først og fremmest kan I
med åben rekruttering nå ud til både flere og bedre kandidater
fordi I har fjernet den barriere som jobansøgningen er.
Og så er det langt sværere at snyde i et digitalt interview med
kunstig intelligens.
Computerens algoritme vælger de kandidater der skal inviteres til
interview, og kan endog give dem der ikke bliver valgt, en
kvalificeret tilbagemelding om hvorfor.
Plus at algoritmen er fri for bias, idet den ikke interesserer sig for
om kandidaten hedder Astrid eller Fatima, Kasper eller
Muhammed.
Lukket rekruttering giver dog ikke lige op. Den lukkede
ansøgningsproces kan automatiseres med HRM software der
modtager og arkiverer ansøgninger, sender kvitteringer og afslag,
og endog fjerner navne, årstal og særlige ord der kan bidrage til
bias i udvælgelsesprocessen.
Men det er lapperier, for intet system kan spore, om ansøgeren, en
bekendt eller en robot har skrevet ansøgningen.
Et spørgsmål om tid
Det er kun et spørgsmål om tid. Jeg tror at din virksomhed skal
være forberedt på at lukket rekruttering er død inden for de næste
6-12 måneder uanset de smarte HR-systemer.
Mens I venter, skal I regne med flere fejlansættelser, dels fordi I
vurderer folk på et falsk grundlag, og dels fordi de bedste
kandidater er til samtale hos jeres konkurrenter, der allerede er
gået over til åben rekruttering.
HR-folk har i årevis talt om at komme ud af “personaleboblen” og
blive en del af forretningen. Her er chancen: Ingen er i tvivl om at
rekrutteringsprocessen i øjeblikket undergår en fundamental
ændring med kunstig intelligens.
Når du er tilbage efter ferien, foreslår jeg, at du spørger dine HR-
folk om, hvornår de har et bedre alternativ klar.
Læs også artiklen i Børsen via linket her
Hvis du vil læse mere om udfordringerne ved fremtidens rekruttering, så kig her
